一、经理股票期权制度

经理股票期权制度起源于20世纪50年代的美国，是一种旨在解决企业"委托--代理矛盾"、报酬和风险相对称的长期激励制度。20世纪90年代以来，经理股票期权制度作为股权激励的典型方式在国外取得了很大的成功，根据布莱克与斯科勒斯期权定价理论估算得到的结果显示，在1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.5%的薪酬来自于股票期权;《财富》排名前1000位的美国企业中，已有90%的企业对经理人员实行了经理股票期权激励制度。而在我国，许多新兴的民营高科技企业也对经理股票期权制度青睐有加。

经理股票期权是公司给予公司重要雇员(尤其是高级经理人员)的一种购买本公司股票的选择权，持有这种权利的人员可以在规定的时期内以行权价格(即股票期权合约的约定价格)购买公司一定数量的股票，并有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予其高层管理人员的或有报酬，该报酬能否取得完全取决于公司激励目标(股价超过行权价格)能否实现。

二、经理股票期权制度产生的理论基础

现代企业是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约，企业里的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。如何充分动员企业里的各种人力资本，即发展"激励性契约"成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。

经理股票期权成为一种企业首选激励制度安排，是委托方(制度的安排者，一般是企业股东)与受托方(激励对象，一般是企业经理人员)长期博弈的结果。

企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。由于给定契约不完备，企业家精神即企业家的价值取向成为决定企业经营成败最关键、最重要的因素。在固定支薪制度下，企业的经营成败与经理人员的收益之间表现出弱相关性，因此，企业家的积极进取精神不会自发形成，相反，这种弱相关性还会诱导出因信息不对称而产生的道德风险--经理人员出于对个人收益率的考虑，、可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响却有利于公司长期发展的计划，不利于企业长远发展，也损害了股东的利益。为了解决这些问题，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终选择了经理股票期权激励制度。

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