接下来，由知律律小编通过案例为您答疑。

基本案情

申请人苏州某注塑公司与被申请人徐某于2013年11月28日签署了一份《员工培训协议》，协议约定申请人给被申请人提供设计相关培训，协议培训期限为3个月，地点为申请人位于美国的母公司，培训结束后约定的服务期为5年。培训协议第二条第四款约定，因在服务期内被申请人的原因导致劳动关系解除的，被申请人应当赔偿申请人培训费等相关损失，具体的赔偿计算方式在协议中也有明确约定。

2014年4月1日至2014年6月30日期间，申请人将被申请人送至美国的母公司进行“培训”。但被申请人到美国后发现美国公司并没有采取任何对被申请人进行专项技术培训的行为，在美国所做的工作与国内并无二致，甚至还要对美国公司的设计人员进行业务上的答疑解惑。

2015年8月，被申请人向申请人提出辞职并办理的离职手续。后因对服务期的违约金赔偿双方无法达成一致，申请人苏州某注塑公司向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人徐某赔偿未履行期间的培训费用六万四千余元。并提供了在美国形成的由美国母公司人员签名的培训计划表和在美国产生的相关支出费用的票据等证据佐证。

争议焦点

1.双方协议约定的工作内容是否需要进行专业的技术培训?

2.申请人是否对被申请人履行了协议，对被申请人进行了专项的技能培训?

3.对于在境外形成的证据如何在我国司法程序中被认可和采纳?

裁决结果

仲裁委经审理后认为：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。申请人提供了培训内容及翻译件等证据意图证明被申请人在美国接受了专业技术培训，但被申请人当庭不认可接受技术培训的事实并认为去美国只是出差行为。同时申请人提供的培训内容及翻译件等证据系在我国境外形成的证据，未经美国公证机关证明和中国驻该国使领馆予以认证，被申请人对上述证据形式又提出异议，故该证据不符合我国法律规定的证据形式，对于申请人主张的相应事实不予采信，对其请求不予支持。

案件启示

1、服务期协议不可作为枷锁困住员工

诚然，如果用人单位为提高自身的行业竞争力，谋求长远发展，对有潜力的或有意愿提升自身技术水平的员工可以进行专业的技术培训。因为用人单位对于培训也是要投入精力和财力的，对于双方约定服务期来保证用人单位利益的行为也是受到法律保护的。但前提是用人单位必须提供的是符合合同约定的专项技术培训，是“货真价实”的培训，员工通过该培训能够在业务技能上得到一定的提升。

如果用人单位仅想通过有名无实的培训，以服务期为枷锁和赔偿培训费用为要挟来限制员工自由择业的权利，显然是得不到法律保护的。

2、境外证据不一定有用

另外本案的特殊性也在于申请人提供的关键性证据系在我国境外形成的，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条规定“当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证……”。

在此小编也提醒诉讼参与人员一定要将向法院或仲裁机关提交的证据不仅要在内容审查是否有利于自己的诉请，也要仔细考量证据的形式是否符合我国法律的规定。

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